目前很多企业的招聘配置工作，侧重于从人与岗位的匹配，人与职业的匹配的角度选人，这样做虽然保证了应聘者与岗位和职业的匹配度较高，可是，忽 略了人与组织的匹配，人与人的匹配，人与团队的匹配。引发的后果是，虽然能够胜任工作，可是却适应不了环境，致使人员的流失。怎么才能够做到人与组织、与 团队、与职业、与工作、与人之间的匹配呢？系统地讲，要从根子上解决问题，即从企业战略的角度制定适宜的选人策略，指导具体的招聘配置工作的实施，这样才 不会偏离企业的初衷，白白折腾费力气。在讲这一点之前，我们先要澄清一些基本的概念，有助于理解整个配置系统的运行。

　　很多时候，我们把企业缺人然后找到合适的人这个过程，称之为招聘。

　　其实在这个过程中，包括了对人力资源的获取，运用和留任，单纯一个招聘是无法涵盖这些内涵的，所以我写了一篇文章，希望对大家在管理中厘清概念有帮助。

　　从组织战略的角度讲，人力资源战略是重要的职能战略，招聘是人力资源战略的起点。所以说从组织发展和变化的角度来看招聘，我们把它称为员工配置系统。

　　第一个概念什么是员工配置，用三个词概括就是获取、运用、留任。

　　什么是获取？是指企业外部的员工配置系统，它管的是组织新进人员的最初入口，包括人力资源规划的数量和需求类型，确定有效完成工作所需的任职资格或KSAO的工作要求，确定报酬、发起外部实习招聘活动，使用选拨工具，录用决策等。

　　什么是运用？指的是新进员工在岗位上的安置工作，也包括内部调动或晋升解决缺员的问题。

　　在内部配置中，包括制定晋升的计划，确定工作的要求和报酬，内部招聘员工的流程，评价员工是否适合以及确定录用。

　　什么是留任？留任重点是要管理流出组织的员工流。在这个过程中，有的是员工非自愿的离开，比如裁员或组织合并，有的是员工自愿发起的。在这个环 节，管理者要做好员工流失率的控制，一是提升选人的质量，也就是说获取的质量和运用的质量决定了留任的工作量；二是做好员工关系管理。

　　这三个概念，构成了企业员工配置系统，但是在这个过程中有两个十分重要的关键节点，需要明确，就是招聘和甄选！

　　什么是招聘？指搜寻和获得足够数量的合格的应聘者的过程，很多人把招聘当成获取的全部，这是不够准确的，整个选人的过程包括招聘和甄选两个部分，校招是让足够多的人来应聘并进行选拨，而甄选则是决定应该录用谁的过程。

　　讲清楚了这五个关键词，下面我们来看看如何从企业战略的角度来制定员工配置策略。

　　第一个要点，首先制定员工配置策略时，要考问自已四个问题。

　　1.与组织使命和愿景相关的：

　　我们是谁？我们是做什么的？我们为什么存在？我们是一家怎么样企业？我们希望成为一家什么样的企业？

　　2.与组织文化有关：

　　我们的组织有着怎么样一种文化？对员工有什么样的要求？哪种类型和价值取向的员工更适合我们的组织？

　　3.与企业经营战略有关：

　　我们的企业战略是什么？企业规模和业务发展的目标是什么？在哪些市场、哪些业务与竞争对手进行竞争？我们的竞争力体现在哪里？组织经营战略实现需求什么样的人？目前的人力资源处于什么样的状态？需要我们作哪些计划和改善？

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